同工同酬法则和无形的交叉性

putmum931

法令《劳动法合并》生效。该法律文凭的第5条在其原文中规定：“一切同等价值的工作均应同等报酬，不分性别”。 八十年和其他一些规范性条款将仍然有效的 CLT 条款与著名的 法律分开，该法律规定了男女同工同酬和报酬标准。 立法者目前试图在劳动世界中促进具体而有效的社会文化转型，以男性为中心的劳动人民及其技能和能力的愿景值得赞扬。尽管巴西社会制定了劳动立法、1988 年宪法和国际人权标准，但仍未能解决这个老问题。因此，所追求的规范有效性将来自于立法者从性别视角对妇女工作动态的可视性的承诺，从女权主义理论思考《劳动法》，并考虑到家庭、家庭和家务工作不属于《劳动法》的范畴。

生产性工作对于世界来说是陌生的，但却是它的基础[1]。 如果不  电报号码数据  强调（尽管是简性分析至关重要。立法者显然没有注意到这些问题，在一般性地制定禁止工资歧视的规定时，试图通过加强不遵守法律命令的金钱后果，或扩大监督其遵守情况的可能性，甚至通过扩大对工资歧视的监督来保证这一点。 ，提供鼓励女性参与工作世界的行为。 法律在其艺术中。第三条推动对《劳动合同法》第461条进行修改，对第6条进行了新的措辞，并增加了第7条，明确了遭受工资歧视的雇员可以累积主张支付工资差异、精神损害赔偿和罚款的权利相应数额为新工资的十倍，如果再次发生，可增加至两倍。立法改革具有积极影响，因为它对坚持男女工资歧视的公司制定了更明确、更严格的财务制裁。然而，立法者错过了充分审查《劳动合同法》第461条的机会，赋予其有效消除基于性别、种族、族裔、出身或年龄的工资歧视的措辞，在分析平等生产力标准时建立性别视角。



消了服务年限和在职时间的累积标准，并取消了在同一营业场所提供服务的必要性。 立法者继续制定措施，努力保障男女同工同酬和薪酬标准（第4条），即： 1 – 建立工资透明机制和薪酬标准；2 – 加强对男女工资歧视和薪酬标准的监督；3 – 提供举报薪资歧视的具体渠道；4 – 在工作场所促进和实施多元化和包容性计划，包括对管理人员、领导者和员工进行关于劳动力市场男女平等问题的培训，并衡量结果；5 – 促进女性的培训和培训，使其能够与男性平等地进入、保留和晋升 21.4 小时，而男性则为 11 小时。报告还显示，2019年巴西管理职位中男性占62.6%，女性占37.4%，尽管指出女性受教育程度高于男性，显示出女性职能低层，这种现象被称为“女性职能低下”。玻璃天花板。